薬剤師 求人 福岡のメーカー
「自由と自己責任」という理念に基づく人事制度、二〇〇三年の役割職責給の導入、そして今年度からスタートしている「社員の成長支援」をキーとした施策の再構築。
事業を伸ばすために、人事という仕事を通して社員を支援していくことが自分の一番やりがいのある仕事になっています。
社会人になるというのは、なんらかの仕事をすることでお金をいただくことです。
働き始めたら、誰しも自分がどのように役立っているかを考えなくてはいけないし、働くことを通じて、社会と自分がどうつながっていくか、日本や世界をどうよくしていくかということを考えていかないといけない。
それが働いて報酬をいただくことの責任だと思います。
あこがれの会社、いい会社に入りたいと思い、その夢がかなう。
それはすてきなことです。
でも、それは働くということの入り口に過ぎなくて、社会における自分の立ち位置や役割に思いを馳せないと、本当の意味で働くことにはなりません。
いまの学生は優秀な人材も多い。
しかし、そうした社会と自分とのつながりという発想が希薄になっているのではないかと感じます。
就職活動をスタートする学生の方々にはぜひそういうことも考えてもらいたいと思います。
これまでは、マスメディアへの広告出稿を取り扱い、コミッションをいただくというのが主な収益事業でした。
ところが、いまやメディアがビジネスの変化に留まらず、経済環境全体の変化に伴い、クライアントの収益モデル自体から考えて提案するところまで来ている。
いわば投資活動も含めて、新しいビジネスを考える。
学生にしてみると、どういう会社なのか少々つかみづらくなってきていると思うんです。
そういう状況下で電通の事をより理解しようとするには、社員と会って話をすることが効果的だと思います。
とにかく会って、どんな仕事をしているのか聞く。
面接である程度当社のことをわかっているなと思える学生は、総じて複数の社員に会っている。
営業担当者と会えば営業の目で電通を見るし、クリエイティブ担当者と会えばクリエイターとして電通を見る。
何人会えば総体がわかるとは言えませんが、会えば会っただけ電通の仕事がわかる。
うちの社員はサービス精神旺盛なので、会えばかなり細かく仕事の様子を教えてくれると思います。
昨今はインターネットの情報だけで理解した気になっている学生も少なくありませんが、それは本当に会って得た情報の確かさとは違います。
実際に社員と複数会っている人は、話す言葉にリアリティがあります。
自分が入りたい会社ならよく調べるのは自然な行動でしょうし、数多くコミュニケーションを重ねていく中でより深く理解する。
その実感は非常に大事だと思います。
そもそも当社では、先々代の社長成田豊（現最高顧問）の頃から「人間力」という言葉をよく使うのですが、電通は個人の人間力によって構成され成立している組織だと思うのです。
組織が強くなるには、その前に個人が強くなくてはいけない。
相手の考えや思いをうまく引き出し、それをきちんと聞いて把握しつつ、自分の考えもしっかり持ち、相手に正確に伝える。
そういう能力が求められる。
個人が強いから、チームがきっちり働けるわけで、そんな伝統が連綿と続いて、この会社は存在しているんだと思います。
蛇草真人人事局長は一九七九年入社。
最初に総務局に配属ののち、ラジオテレビ局でテレビやラジオ広告の企画・提案・販売などに従事。
その後、メディアの経営戦略を手がけるメディアーコンテンツ計画局へ異動。
同局長を経て、人事局に移った。
当社はプレエントリーでまず基本的な質問を設けています。
二〇一〇年度採用の例では、望の理由を真剣に考えてもらうきっかけのようなものです。
次にエントリーでは、「いちばん自分が強いと思うところを好きな場所でプレゼンテーションしてください」という課題を出しました。
これも四〇〇字。
短い文章でまとめてもらうのは、端的にポイントをつかむ能力を見るためでもあります。
また、自分のプレゼンというのは他社ではあまりないと思うので、コピーペーストはできないはずだと思います。
ただ、広告会社だからでしょうが、課題の意図を勘違いしてくる学生も多い。
「元気一杯！」とか「ファイト一発！」とかＣＭのキャッチフレーズのような一言を書いてきたりするのは、コピーの提出と誤解しているふしがある。
こちらはそんなことを知りたいわけではなく、自分がどんな人なのかが、的確に書かれていればよいと思うのです。
プレエントリーでは数万ほどですが、実際のエントリーは半分弱。
そこで、一次選考となる適性検査と筆記試験を受けてもらい、実際の面談に入っていきます。
面談はグループディスカッションも含め、数回行ないました。
二次選考となる一次面談は、面談員二人対学生一人で約一五分。
人社一五年目くらいの若手リーダー的な人に出てもらって、相対します。
面談員には全員人事からオリエンテーションしますが、当社はコミュニケーションの会社なので、まずはそこを重視してもらっています。
話す内容は、この人と働きたいか、考えていることがしっかりこちらも理解できるか、うちの会社をほんとうに志望しているかなどで、それを踏まえて総合的に判断します。
この段階では、たとえば、ミーハーな人もけっこういて、「タレントさんに会えるから」という人もいれば、クリエイター志望でそれ以外は嫌だという人もいる。
ミーハーな部分もある程度大事ですし、クリエイティブな部分も大事ではあるのですが、それに固執しすぎていると、ちょっと難しいという印象がある。
また、うちはオリンピックやワールドカップといったスポーツコンテンツも手掛けており、そこを志望理由とする人も多いのですが、どういうわけか「ワールドカップのピッチに立ちたいんです」なんて誤解している人もいる。
他社にないコンテンツなのでしっかり理解してもらうことを心がけているのですが……。
一方で、当社社員が最近出している『クロスイッチ』や『明日の広告』などのコミュニケーションデザイン関連の書籍から研究してきている学生もいる。
つまり、まだまだ志望動機や学生のレベルも多種多様な状況です。
そうした中で選考をかけて、八〇〇人くらいを二次面談に進めます。
評価について述べておくと、基本的には持ち点でよい評価の人をあげていくのですが、多少評価がずれる人、たとえば九点と一点という人は、七点と七点の人よりも残す可能性が高い傾向はあります。
金太郎飴的な同じタイプの人間より、リスクはあっても磨けば光りそうなタイプを優先します。
二次面談は面談員三人対学生一人で、了不ジメント職が担当します。
この段階では、志望動機やコミュニケーションカのレベルは確かなものですので、学生自身の行動力や誠実さなどを聞いていきます。
それは承知のうえで、何をやったか、困難に際してどうしたかと具体的な体験を聞く。
この際、一方的に聞くわけではなく、対話の中で具体的な話を引き出していく。
面談員が三人いても、聞き方は自由。
おおよその人間性はこの時点でほとんどわかってくると思います。
付け焼き刃の人は三人がかりの質問でほぼバレてしまう。
学生にとっては、手強い関門かもしれません。
一方で、入社後の社員に聞くと、こうした面談を通じて、より電通のことがわかるようにもなったと言います。
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